지난 7월 16일부터 직장 내 괴롭힘을 금지하고 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 예방‧대응 체계를 갖추도록 하는 개정 근로기준법이 시행됐다. 고용노동부는 개정법 조기 정착을 위해 괴롭힘 판단 기준에 대한 구체적 예시, 직장 내 괴롭힘 관련 사업주의 필요 조치 사항 등에 대해 설명자료를 마련했다.

직장 내 괴롭힘의 정의

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다(근로기준법 제76조의2).

직장 내 괴롭힘의 구성 요건

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였을 것

2. 업무상 적정범위를 넘은 행위일 것

3. 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

직장 내 괴롭힘 판단 기준(괴롭힘으로 인정하기 어려운 사례)

1. 상사가 업무상 질책을 하여 해당 직원에게 스트레스를 유발하였다면 직장 내 괴롭힘인가?

【괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우】

-실적목표를 달성하기 위해 다른 지점장들과 동일한 방식으로 매일 행원들의 성과를 점검하던 ㄱ 은행의 한 지점장

-일을 수주받아 처리하는 업종의 특성상 마감시간과 업무량이 정해져있어 근무시간 외에 업무지시를 하는 경우가 있는 ㄴ 광고회사의 부장

-업무시간 이외에 카카오톡이나 전화로 업무유관성이 있는 유관부서의 직원에게 업무협조를 요청하는 ㄷ 회사의 팀장

2. 업무상 적정 범위에서 벗어나 사적 용무를 지시하거나 사생활에 관해 묻는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당하는가?

【괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우】

과원들과 함께 점심 식사를 하던 김과장은 김대리가 최근 남자친구가 생겼다는 얘기를 듣고, “최근에 애인 생겼냐”, “어떤 일을 하는 사람이냐” 등 김대리의 연애와 관련한 몇 가지 질문을 함. 그 외에 성적 언동으로 볼 질문이나 얘기는 없었고, 이후 김대리의 연애에 대해 김과장이 달리 언급한 바도 없음

3. 근로계약서, 취업규칙 등에서 정한 것 외의 업무를 부여한 경우에는 직장 내 괴롭힘인가?

【괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우】

무역회사의 거래팀장은 예상치 못한 상황 변동으로 갑작스럽게 내일 거래처와 계약을 체결하게 된 상황으로 이를 위해 오늘까지 세부적인 계약 사항, 과업지시서 등을 급하게 작성해야 함. 계약 담당인 ㄱ 대리는 오늘 연차휴가 중으로 어쩔 수 없이 팀장은 과내 기타 보조 업무를 담당하는 ㄴ 사원에게 계약 준비 서류 작성을 지시. 정시퇴근을 예상하던 ㄴ 사원은 갑작스런 야근으로 인해 기분이 상함

4. 같은 근로자 간에도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는가?

【괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우】

-대졸 출신이 다수인 회사에서 유일한 고졸 사원에 대한 따돌림은 수적 우위 관계가 성립 가능 (그 반대도 가능)

-특정학교 출신 사원이 다수인 직장에서 다른 학교 출신 사원에 대한 따돌림도 우위 관계를 이용한 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있음

5. 근무시간 이외에 사업장 외의 장소에서 직원 상호간에 발생한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는가?

【괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우】

서로가 동창임을 모르고 있다가 우연히 동창회 모임에서 만나게 된 ㄱ 대리와 ㄴ 대리는 모임 술자리에서 과거사를 이야기하다가 해묵은 원한을 이유로 다툼이 발생하여 신체적 고통이 유발됨

6. 파견근로자와 하청근로자가 피해자인 경우에는 해당하는지?

사용사업주 및 그 소속 근로자와 파견근로자 간의 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있음. 그러나 원-하청 근로자 간에는 법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어려움

7. 고객에 의한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘에 해당하는지?

고객에 의한 괴롭힘은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않지만 사업주는 고객응대 근로자에 대한 고객의 폭언 등 행위의 예방 및 보호조치 의무가 있음

취업규칙 개정

(1) 7월 16일까지 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관한 사항을 반영해야 한다. 취업규칙 미신고가 확인된 경우 25일 이내에서 시정기간을 부여(필요시 1회 연장 가능)하도록 하고, 기간 내 미시정한 경우 과태료를 부과한다.

(2) 취업규칙에 규정할 내용에는 ▴직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙, ▴직장 내 괴롭힘 예방교육, ▴고충상담, ▴사건처리절차, ▴피해자 보호조치, ▴가해자 제재 및 재발방지대책 등이 있다.

기본적으로 직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙을 명확히 밝히고, ①직장 내 괴롭힘이 금지된다는 것, ②직장 내 괴롭힘 가해자에게는 강력한 제재를 한다는 것, ③피해자에 대해서는 보호 조치가 이루어진다는 것을 직원들이 확인할 수 있도록 명시하는 것이 중요하다.

(3) 개정법에 징계가 유일한 조치로 규정되어 있는 것은 아니므로 취업규칙에 징계사유를 반드시 담아야 하는 것은 아니다. 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 회사의 정책 및 사내해결절차를 마련하여 취업규칙에 반영한다면 법률 위반은 아니다.